W wielu urzędach system wynagrodzeń działa, ale nikt tak naprawdę nie potrafi wytłumaczyć, dlaczego wygląda właśnie tak. Kiedy audytor zadaje proste pytanie o różnice w płacach między stanowiskami, często słyszy – tak było od lat.
Tymczasem nadchodzi moment, w którym takie wyjaśnienie przestanie wystarczać. Dyrektywa UE 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, którą państwa członkowskie muszą wdrożyć do 7 czerwca 2026 r., wprowadza zasadę, że pracodawca powinien być w stanie wykazać, iż różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnej wartości pracy.
Problem polega na tym, że w wielu urzędach nie istnieje system wartościowania stanowisk pracy. Są regulaminy wynagradzania, są tabele płac, ale nie ma realnej analizy, która pokazuje, jaką wartość dla organizacji ma konkretne stanowisko i jakie czynniki wpływają na jego wycenę.
Dlatego eksperci rynku pracy i administracji publicznej wskazują, że duża część organizacji w Polsce nie jest jeszcze przygotowana na pełną przejrzystość wynagrodzeń. Wdrożenie dyrektywy będzie wymagało uporządkowania opisów stanowisk, określenia obiektywnych kryteriów oceny pracy i stworzenia spójnego systemu wynagradzania.
Dla samorządów może to być jednak dobra wiadomość. Wiele urzędów od lat zmaga się z chaotycznym systemem płac, który trudno racjonalnie wytłumaczyć pracownikom. Dyrektywa może stać się impulsem do uporządkowania struktury stanowisk i stworzenia bardziej przejrzystego systemu wynagradzania.
System wynagrodzeń powstawał przez lata trochę z regulaminu wynagradzania, trochę z decyzji kierowników, a trochę z historii stanowiska.
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń i równości płac kobiet i mężczyzn za pracę o tej samej wartości –
Państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wdrożyć jej przepisy do prawa krajowego najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, także sektora publicznego, a więc również urzędów gmin, miast i jednostek organizacyjnych.
Najważniejsza zmiana polega na tym, że wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach wartości pracy. W dyrektywie wprost wskazuje się takie elementy jak kwalifikacje, umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek czy warunki pracy. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, dlaczego dane stanowisko jest wycenione w określony sposób.
W praktyce oznacza to, że coraz większego znaczenia nabierze wartościowanie stanowisk pracy. To metoda, która pozwala ocenić realną wartość stanowiska w organizacji i przypisać je do określonego poziomu wynagrodzenia. W administracji publicznej takie systemy istnieją od lat, ale w wielu jednostkach nigdy nie zostały wdrożone albo zostały przygotowane tylko formalnie.
Dyrektywa wprowadza także nowe prawa dla pracowników. Pracownik będzie mógł uzyskać informacje o poziomach wynagrodzeń w organizacji dla stanowisk wykonujących pracę o tej samej wartości. Oznacza to w praktyce konieczność większej przejrzystości systemu płac i spójnej logiki wynagradzania.
Dlatego wiele urzędów zaczyna już przygotowania. Najczęściej zaczyna się od przeglądu regulaminu wynagradzania, analizy stanowisk i zakresów obowiązków, stworzenia modelu wartościowania stanowisk oraz przypisania stanowisk do poziomów wynagrodzeń. Dla wielu samorządów będzie to pierwszy moment, kiedy system płac zostanie uporządkowany nie tylko w tabeli wynagrodzeń, ale w realnym modelu zarządzania personelem.
Z punktu widzenia audytu pytanie w najbliższych latach będzie bardzo proste – czy różnice w wynagrodzeniach w urzędzie wynikają z obiektywnej wartości pracy, czy z historii zatrudnienia i indywidualnych decyzji sprzed lat.
